今天我们来看一下岗位胜任力,以下6个关于岗位胜任力的观点希望能帮助到您找到想要的百科知识。
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什么是岗位胜任力,岗位胜任力概念
1.岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格和能力。 2.基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发、合理利用，就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用，有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。 3.岗位胜任力具有如下特点：（1）和工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性。 4.（2）是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性。 5.（3）是可以衡量和测评的。 6.（4）是和本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。
岗位胜任能力是什么啊?
岗位胜任能力体现在6个方面：
1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。
2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。
4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令果断性。
5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。
6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。
扩展资料：
岗位胜任能力的个体特征：个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
1、知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；
2、技能（完成特定生理或心理任务的能力）；
3、自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；
4、特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；
5、动机、需要（个体行为的内在动力）。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。
表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
参考资料来源：百度百科-胜任力模型
参考资料来源：百度百科-胜任力
参考资料来源：百度百科-岗位胜任模型
岗位胜任力如何描述与评定？
按照组织所需的专长和技能，胜任力模型通常包括三类能力：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。
对于素质模型中的任何一项能力，一个标准的描述应该包括四个部分：1.能力的定义；2.能力的分级行为描述；3.能力指标权重；4.岗位能力标准（基本标准和优秀标准）。
我们通过一个例子来了解一下。比如人力资源岗位一项核心胜任能力是“主动性”，那素质模型中对这一胜任能力的描述应包括：
1、定义：主动性是指以履行职责为基础，工作积极主动，有热情。
2、分级描述：
第一级，优秀——能主动思考，提出工作建议和想法，并积极组织实施。
第二级，良好——能主动提出工作建议和想法，并有计划。
第三级，较好——能根据上级要求执行工作，及时反馈和汇报。
第四级，合格——能根据上级要求开展工作，但缺乏主动沟通与汇报。
第五级，不合格——答应领导工作要求，但实际工作滞后。
3、能力指标权重：
意指此项指标在所有能力指标中的重要性程度。比如主动性在人力资源岗位所有胜任力中的权重为10%。
4、岗位能力标准：
胜任此岗位的基本标准是达到“第三级——良好”，而胜任此岗位的优秀标准是达到“第一级——优秀”。
有了以上的定义、分级描述和岗位能力标准，我们就能将胜任力水平与岗位任职者的实际能力水平进行对比，进而找出差距，而这个能力差距就是需要提升的部分。
职业规划中的胜任能力有哪些
胜任能力是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。 1、胜任能力与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。 2、胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。 3、根据胜任能力是实际运用体现，如朗识360评估的评估维度，不同岗位的评估要点不同。 扩展资料： 胜任能力特征： 1、胜任力的作用 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。 2、胜任力可以衡量 胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。 3、胜任力可以培养 胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 4、胜任力标准不同 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 参考资料来源：百度百科-胜任力
如何构建岗位胜任力模型？
胜任力模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，能有效帮助企业了解员工的能力素质水平和绩效改进重点。胜任力模型的构建可以分以下四步进行：
第一步：根据组织战略推导出员工应该具备的核心能力，并建立优秀员工与一般员工的绩效标准。此处管理高层、人力资源管理层、专业人员应参与进来。
第二步：选取样本进行分析。分别随机抽取一定数量的绩效优秀和绩效普通的员工进行访谈调查，通常应优先筛选公司战略实现关键流程上的关键职位。这里可以采用多种方法来获取样本有关胜任能力数据，最常使用行为事件访谈法。
第三步：建立胜任能力模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，制定胜任力词典并创建胜任力模型。按照组织所需的专长和技能，胜任力模型通常包括三类能力：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。
第四步：对胜任能力进行分级描述。即对各项胜任力进行定义及具体的等级与行为表现的描述。常见的等级描述词语如：了解、掌握、精通等。
胜任力模型建立完成后，可以运用在人力资源管理的各个方面。在培训方面，我们可以将胜任标准与实际胜任水平进行比较，找到能力差距，再进行针对性的培训。同时，胜任力模型也是我们设计培训课程体系的基础。
金字塔理论中医学岗位胜任力包括哪些
1、核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求。
2、通用胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力。
3、专业胜任力：专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力。
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